Три психотипа, способных разрушить рабочую атмосферу

В статье рассматривается одна из многочисленных псевдонаучных типологий. Она описывает поведение сотрудников, дестабилизирующих работу команды. Такие классификации строятся на ярких поведенческих штампах, шаблонных реакциях. Несмотря на определенную практическую ценность, они редко помогают ответить на вопрос: «Что делать дальше?».

Наблюдать различия между людьми в повседневной жизни — полезное умение. Способность точно и образно их описывать. Полноценные типологии начинаются с больших массивов данных, строгого соблюдения психометрических процедур.

Методика «Топ-Юнит» основана на теории К. Г. Юнга. Она позволяет проводить оценку личностных особенностей и определение профиля личности по типологии Юнга. Это полноценный научный тест. Показывает оптимальные условия работы и стрессоры, предлагает советы по взаимодействию с сотрудником.

Для более точного и глубокого анализа личности и психотипа сотрудников, специалисты часто используют профессиональные психологические тесты. Компания HT Lab предлагает комплексные онлайн-инструменты. Они позволяют проходить тестирование, получать объективное определение характеристик человека. Помогают HR-специалистам принимать более обоснованные решения при подборе рабочего персонала.

Зачем нужна оценка психотипа сотрудников?

Пирс Говард — глава консалтинговой организации CentACS из Шарлотта. Проводил собеседование с претенденткой на должность в отделе продаж. Ее опыт, знакомые в общих кругах и выразительная внешность произвели на него впечатление. Но с началом работы стало ясно. Перед ним не идеальный сотрудник, а настоящая проблема.

Она отказывалась составлять коммерческие предложения. Даже после специализированного тренинга за 5000 долларов. На него потратился Говард. Планы по продажам систематически срывались. На любую критику она реагировала агрессией. За несколько месяцев ей удалось довести одного стажера до увольнения. При коллективе лишь в восемь человек.

Обстановка в команде стремительно ухудшалась. Сотрудники обменивались недовольными комментариями. В ее поведении просматривался психотип с чертами нарциссизма. Это отмечал Говард. Она даже не допускала мысли о том, что может быть не права. Лишь спустя год он принял решение с ней расстаться.

Говард возглавлял CentACS — Центр прикладных когнитивных исследований. Специализация центра на оценке личности и проведении обучающих программ. Случай демонстрирует, что даже опытные руководители могут ошибиться при найме. Нельзя игнорировать определенные сигналы.

Позже Говард признал. Решение шло вразрез со здравым смыслом. Он отметил, что существует много исследований. Они помогают понять, на какие черты характера стоит обращать внимание при выборе кандидата. Эти знания нельзя игнорировать.

Опасные психотипы на рабочем месте, способы их распознавания

В любой команде могут появиться сотрудники с поведением, негативно сказывающимся на атмосфере, результатах работы. Чтобы минимизировать риски, важно понимать особенности таких психотипов. Уметь выявлять их на ранних этапах. Например, во время собеседования.

Рассмотрим три психотипа, негативно влияющих на рабочую атмосферу:

• нарцисс (демонстрирует уверенность и обаяние, склонен к манипуляциям, не умеет признавать ошибки);
• общественный трутень (внешне спокоен, избегает командной работы, перекладывает обязанности на других);
• гипер-эмоциональный тип (плохо контролирует чувства, склонен к конфликтам, деморализует коллектив).

Но даже такие кандидаты могут быть выявлены заранее. Важно правильно строить интервью, задавать уточняющие вопросы.

1. Нарцисс.

Роберт Хоган из Талсы (Оклахома) — президент компании Hogan Assessment Systems. Она специализируется на оценке личности. Считает нарцисса одним из самых проблемных психотипов в коллективе. Их легко принять на работу. Уверенность и харизма производят сильное впечатление. Но за внешним обаянием скрывается склонность к манипуляциям, эгоцентризм, полное отсутствие самокритики.

По словам Хогана, нарциссы во многом схожи с психопатами. Они умеют производить впечатление на собеседовании. Но в реальности не умеют ладить с окружающими. Это и делает их опасными для команды.

Как распознать нарцисса. Самодовольное поведение, ярко выраженный позерский язык тела сразу бросаются в глаза. При вопросе об опыте командной работы кандидат говорит только о себе, критикует коллег. Это явные признаки нарциссического психотипа.

2. Общественный трутень.

Поведение этих людей заметно спокойнее, чем у нарциссов. Но именно их пассивность способна раздражать коллектив. Говард называет их «общественными трутнями». Это сотрудники, которые проявляют крайнюю лень в командной работе. Они могут причинить не меньше вреда бизнесу. Особенно в малых коллективах, где каждый играет важную роль.

Такие люди считают, что другие должны выполнять их обязанности. Занимают пассивно-агрессивную позицию в офисе. Это вызывает недовольство у коллег. Им приходится брать на себя дополнительную нагрузку. По словам Говарда, общественные трутни деморализуют команду. Для ее эффективной работы крайне важно, чтобы каждый выполнял свою часть.

Как распознать. На собеседовании важно оценить уровень энергии кандидата. Обращайте внимание не только на слова. На поведение, в том числе. Говард рекомендует попросить претендента принести чашку кофе. Этот простой тест поможет понять. Насколько он активен, совпадает его ритм работы с вашим.

3. Гипер-эмоциональный тип.

Большинство людей умеют контролировать эмоции на интервью, часто скрывая за улыбкой внутреннюю агрессию. Это отмечает Майкл Мерсер — организационный психолог из Барингтона (Иллинойс) и автор книги «Как нанять лучших и не ошибиться». Они могут казаться обаятельными. Но на деле быть настоящими сложными личностями.

В то же время гипер-эмоциональные сотрудники часто не подчиняются правилам. Проявляют пессимизм, капризы. Такие люди склонны хлопать дверями, постоянно выражать недовольство. Заставлять остальных ходить вокруг них на цыпочках. Этот негатив способен быстро распространяться, деморализовать коллектив.

Как распознать. Гипер-эмоциональные сотрудники не станут жаловаться прямо на интервью. Это они всегда скрывают. Задайте им вопрос о том, что не устраивало их на предыдущем месте или в начальнике. Скорее всего, вы услышите заученный ответ. Но если попросить привести конкретные примеры и задавать вопросы, требующие подробностей, кандидат начнет выдавать себя. Мерсер советует обращать внимание на реакцию. Обижаются ли они на ваши вопросы. Рассказывают ли о полученном опыте или концентрируются только на негативе.